Сколько выговоров для увольнения

Содержание

Увольнение за выговор Запрет на увольнение при наличии выговоров

Сколько выговоров для увольнения

По строгости выговор расположен между замечанием и увольнением (ст. 192 ТК РФ). Его применяют, когда необходимо наказать персонал строже обычного порицания, но без увольнения.

Это позволяет дать ему шанс на исправление и одновременно акцентировать его внимание на серьезности нарушения.

Даже неоднократное применение такого взыскания отнюдь не тянет за собой обязательное увольнение, но это свидетельствует о систематичности проступков, и тогда оно возможно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Что являет собой выговор

Опишем в форме таблицы основные особенности и правовую природу выговора как вида порицания (все ссылки далее по тексту на статьи Трудового кодекса РФ):

ПараметрОписание
Понятие и сутьРазновидность порицания, по уровню строгости идущая после «замечания». Это форма порицания, выраженная официально.
ОформлениеПисьменно, приказом.
Есть ли вариантыЕсть только одно обозначение: «выговор». Нельзя применять комбинацию со словами «строгий», «с занесением в … ». Такие фразы в официальных документах противоречат закону и могут тянуть за собой недействительность всего мероприятия в случае судебных споров.   Применение описанных фраз в судебной практике неправомерное, так как они не предусматриваются ТК РФ (ст. 192) и в трудовом законодательстве.
За какие действия можно объявить выговорЗа все проступки, перечисленные в ТК (ст. 81, а также ст. 77) и иными нормативными актами, регламентирующими правоотношения по проступкам.   К нарушениям принадлежат деяния, связанные с неисполнением инструкций по должностях, внутренних распорядков, трудовых и коллективных договоров.Самые распространенные проступки – нарушения дисциплины. Опишем типичные случаи, связанные с ее несоблюдением: ·         выполнение или невыполнение функций по трудовой инструкции некачественно (брак, несоблюдение технологий); ·         наличие зафиксированных прогулов, опаздываний, неявок; ·         доказанное хищение, причинение порчи и ущерба нанимателю;·         нетрезвое состояние (алко/нарко или любое другое; ·         разжигание и участие в конфликтах в коллективе (включая конфликт интересов);·         использование подлога в процессе оформления или во время работы;·         иные проступки, регламентируемые ТК РФ.Исчерпывающе проступки перечислены и отражены в федеральных нормативных актах, некоторые могут отображаться внутренними актами нанимателя, но они должны основываться на законах.
Сроки и погашениеЕсли прошло 6 мес. с момента проступка, то взыскание по нему может применяться, кроме случаев, когда осуществлялась ревизия, проверки в области финансов и хозяйства – при этих обстоятельствах срок увеличивается к 2 годам.   В указанные периоды не входит расследование в рамках уголовного производства, если таковое возбуждено по факту совершения работником проступка, послужившего основанием для выговора. Порицание упраздняется автоматически, если отсутствуют иные выговоры на протяжении года после него. Работодатель может его снять своим распоряжением (приказом) в любое время по своей инициативе, по ходатайству сотрудника или профсоюзов (ст. 194).
ОсобенностиМожно применить лишь за нарушения того, за что сотрудник расписывался в должностных инструкциях, и за деяния, противоречащие общим правилам, закрепленных в законах, для должности.
Законодательство·         глава 30 (ст. 192–195); ·         прямо касается темы п. 5 ч.1 ст. 81.

Фразы «увольнение за выговор» и подобные применяют неофициально, «в народе». Документы с ними не будут иметь никакой юридической силы, а сама процедура будет незаконной. Это обусловлено тем, что сам по себе «выговор» и есть отдельным дисциплинарным взысканием, так же как и «увольнение». Первое не тянет за собой второе. То есть, нельзя применять 2 взыскания за один и тот же проступок.

Освободить сотрудника по факту наличия порицания нельзя, сколько бы ни было таких взысканий. В трудовом законодательстве нет таких оснований. Выгнать работника наниматель вправе только за действия, по которым не было взысканий по ТК РФ, и не за само наличие выговоров, а за нарушение по основаниям, исчерпывающе перечисленным ТК РФ (ст. 77, 80, 81 и пр.).

Подытожим: сами выговоры – не основание для увольнения, но если они есть (один или несколько), то можно применить п. 5 ст. 81 – неисполнение функций без особых на то причин, носящее неоднократный характер, если есть хотя бы одно действующее взыскание. Это единственное положение в ТК РФ, где эти понятия взаимно связанные.

Сколько выговоров нужно, чтобы уволить работника

Законодательством не определяется число действующих взысканий, которое дает полномочия увольнять персонал. То есть, наниматель это вправе сделать, даже при единственном порицании, но только не по его факту (увольнять запрещено за выговор), а при следующем проступке сотрудника. Следует помнить, что в некоторых ситуациях требуется неоднократность деяний (п. 5 ч. 1. ст. 81 ).

Зачастую увольняют после 2 выговоров (вместо третьего), хотя это полностью отнесено на усмотрение руководства компании: оно вправе не делать этого даже если есть 3 и больше взысканий.

Вкратце и исчерпывающе главные моменты такие:

• это право нанимателя. Количество санкций, перед тем как освободить работника, не обозначено и это отнесено на усмотрение нанимателя;

• налагать можно сразу много порицаний, так и в последовательности, но только по различным проступкам;

• допустимо за все случаи несоблюдения дисциплинарных норм и правил, которые вменены персоналу: невыполнение трудовых функций, однократные или множественные нарушения.

Отдельно акцентируем внимание читателя на важном моменте: запрещено применение другого взыскания по деянию, по которому уже наложено какая-либо санкция, в том числе и выговор. То есть, увольнять за действия, по которым уже есть санкция нельзя.

В результате анализа работы судов и юридической практике выведем условия, когда работник может быть уволен:

• нарушения, для которых характерна неоднократность. Наниматель имеет полномочия применять увольнение при фиксации нового нарушения, если сотрудник уже с взысканием;

• однократный грубый проступок (п. 6 ст. 81). Если нет непогашенных санкций, то разрывать трудовые отношения можно лишь по п. 6 ст. 81, и эти причины исчерпывающие с однозначной трактовкой.

Увольнение и его порядок

Главный и основополагающий момент увольнения при наличии выговоров – правильность фиксирования нарушения. Это должно быть осуществлено строго по нормам закона. Если этого не сделано, то в юридическом смысле и самого факта нарушения нет, а все действия по наложению санкций признаются судами незаконными.

В нашей ситуации используется порядок ст. 193. Этапы фиксации, наложение выговора и увольнения отобразим таблицей:

ЭтапНеобходимые меры, процедура
Выговор
Фиксирование самого факта проступкаС помощью докладных записок, заявлений от персонала, актов с понятыми и очевидцами произошедшего.
Образование следственной комиссииОсуществляется посредством распоряжения или приказа нанимателя. Она не всегда обязательная, но зачастую необходима для инвентаризации и подобных мер.
Сбор официальных доказательствСтандартно требуется наличие следующих подтверждений, соответственно характеру нарушения: ·         результатов медицинских освидетельствований;·         актов ревизий;·         справок экспертиз.Отказ от участия в перечисленных мероприятиях фиксируется актом.
Проверка на наличие льготНельзя выгонять женщин в период беременности ни при каких обстоятельствах, и даже при нарушениях.
Предложение работнику дать объяснительнуюОформляют в свободной форме и передают работнику через канцелярию под роспись. Один образец хранят на предприятии. Время для ответа – 2 дн. или больше, но не меньше, хотя его границы не обозначены в законе.При отсутствии ответа пишут акт об этом, и мероприятие осуществляют далее.
Итоги действий по расследованию и фиксацииКомиссия, если она формировалась, должна закрепить результаты своей деятельности докладной запиской или актом.
Проверка адекватности санкции уровню тяжести проступкаНеуважительность обстоятельств, приведших к проступку – важное условие (п. 5 ч. 1 ст. 81), если этой характеристики нет, то выговор можно успешно оспорить в суде.
Приказ о выговореСрок для его издания – 1 мес.  с момента обнаружения нарушения, если это время пропущено, то он считается недействительным (ст. 193). На протяжении 3 дн. после выдачи его вручают работнику. Это условие обязательное и содержится в ст. 193 ТК. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то это фиксируется актом.
Увольнение
ПовторностьПри неоднократности проступков действия те же, но уже можно применять увольнение: приказ о выговоре заменяется на приказ об увольнении (Т-8).
Финишные мерыПроводится все, как обычно, в крайнюю дату работы: 1.       Расчет.2.       Запись в трудовой и выдача ее на руки уходящему.

Все мероприятия касательно выговора допустимо сокращать, не создавая следственную комиссию. Но во всех случаях по каждой осуществляемой мере необходимо проводить его письменную фиксацию. Каждая бумага (акты, объяснительные) вручается нарушителю под расписку и подается посредством канцелярии на предприятии. Если ее нет, то наниматель регистрирует документ в книге регистраций.

Отметки в трудовой книжке

Нормы, что и как записывать в трудовые книжки исчерпывающе описаны в Правилах их ведения и хранения, утвержденных Постановлением Правительства № 225. В законе прямо запрещается внесение данных о дисциплинарных санкциях, кроме, если они в виде увольнения.

самой отметки должно ограничиваться только информацией об увольнении, упоминание о выговорах запрещены. Примеры есть в сети в свободном доступе.

Условия правильности текста: отсутствие аббревиатур или сокращений в любом виде. Внизу на отметке ставит подпись кадровик и/или работодатель, запись скрепляется печатью компании. В предназначенных для этого графах вписывают дату и реквизиты приказа.

Внесение данных о порицаниях в форму Т-2 (личная карточка) не предусматривается законами, но и не запрещается ими. Не будет противоречить закону, если в нее добавят раздел «Наложенные взыскания» и впишут туда соответствующую информацию. Это можно также указать в «Дополнительных сведениях». Кадровики делают так или вообще нигде не прописывают такие данные.

Выплаты и пособия

Все без исключения нарушения – не основание для упразднения обязательных выплат по ТК РФ при проведении окончательного расчета при увольнении.

Гражданину должны перечислить все, то, что гарантировано, причем он не обязан подавать ходатайства для этого.

Расчет проводится бухгалтерией в последнюю дату работы, и для этого не требуется каких-либо отдельных распоряжений или напоминаний, так как это прямо указано в ТК РФ.

В нашей ситуации дают средства за отработанное по факту и денежный эквивалент неиспользованных отпусков. Выходные пособия в описываемой ситуации не предусматриваются, но они, а также различные компенсационные дотации, могут перечисляться по инициативе нанимателя или если такое условие прописано в трудовом соглашении.

При неявке сотрудника в последний день на работу, расчет производят в этот же или на следующий день, но не позднее него после письменного прошения гражданина об этом.

Запрет на увольнение при наличии выговоров

Напомним: за сам выговор нельзя увольнять вообще никогда. Освобождать вакансию можно только за деяния, нарушающие дисциплину или по п. 5 ч. 1 ст. 81 (этот нюанс мы рассмотрели выше в статье). Опишем, кого нельзя уволить даже и в этих случаях:

1. Если есть один выговор или несколько, то за последующие проступки освобождать вакансию допускается всех льготников, и при этом никаких ограничений нет, кроме беременных.

Их запрещено выгонять в любых ситуациях, даже если нарушают дисциплину (ст. 261).

На беременных допускается налагать выговоры, применять по отношению к ним иные санкции, а если поведение станет нестерпимым, то можно отстранить от работы, но увольнять запрещено. Это можно сделать только по письменной просьбе женщины.

2. Нельзя применять увольнение касательно лиц, находящихся в отпуске или взявших больничное (ч. 6 ст. 81). Это касается и выговора, но определенные меры по расследованию, не требующие присутствия гражданина лично, допускается осуществлять. Например, направлять предложения дать объяснение, но при этом срок для ответа будет отсчитываться с момента выхода нарушителя на работу.

Оспаривание

По всем видам взысканий можно ходатайствовать в госинспекции труда и в органы, имеющие полномочия по индивидуальным трудовым спорам. Необходимо обращаться письменно в свободной форме, кратко изложив в заявлении суть требований и описание ситуации.

В документе необходимо ссылаться на установленные факты и доказательства, если такие есть. Если же заявитель не располагает доказательствами, то заявление допускается подавать и без них, указав в общих чертах суть нарушения и обоснования своей невиновности – уполномоченный орган в любом случае проведет свое расследование (Гл. 60).

Кардинальный метод обжалования – обращение с иском в суд. Его применяют, если обращение в указанные выше органы не возымело ожидающегося результата или если наниматель не выполняет их предписания. Можно также сразу подавать иск в суд или прокуратуру в обход трудовой инспекции и комиссий.

Запрещено увольнять лишь за сам факт выговоров (их количество не имеет значения) – это не предусматривается ТК РФ. Данное взыскание само по себе является отдельным видом санкций, как и увольнение.

Освобождение сотрудника в нашем случае возможно только за деяния, по которым нет иных взысканий. Только в одном случае количество выговоров имеет значение – при освобождении по п. 5 ч. 1 ст.

81, так как оно подтверждает систематичность проступков, и при следующем нарушении наниматель вправе применить взыскание выше по уровню строгости, а именно увольнение.

Источник: https://oformitely.ru/uvolnenie-rabotnikov-pri-nalichii-vygovorov.html

После какого по счету выговора последует увольнение

Сколько выговоров для увольнения

Дисциплина труда — залог успешного дела. Это касается достижения не только личных результатов, но и отражается на процветании фирмы в целом. Расхлябанные сотрудники, которые опаздывают на переговоры, выглядят неряшливо, подводят контрагентов и срываются на клиентах, не позволят реализовать даже самый идеально выверенный руководством план.

И далеко не всегда хорошая зарплата, комфортные рабочие места и регулярные премии мотивируют персонал. Точнее говоря, метод пряника хорош, но не в отношении абсолютного большинства.

Есть немного людей, которые сами по себе работают исправно, выполняя планы и не вызывая нареканий. Они неконфликтны и опрятны. При этом не из-за возможных «плюшек» от компании, а просто так устроены. Перфекционисты или аккуратисты по своей природе.

Еще больше группа тех, на которых действует исключительно кнут в форме дисциплинарных взысканий. Только угроза наказания сподвигает их если не на профессиональные подвиги, то хотя бы на сносное следование должностной инструкции и локальным актам предприятия.

Некоторые настолько не дорожат своим местом, что нарушают «правила поведения» и не исполняют свои обязанности раз за разом, накапливая взыскания. Начальники таких сотрудников задаются вопросом: после скольких выговоров можно уволить работника?

Можно ли уволить за один выговор

Сколько выговоров достаточно для увольнения? Прежде чем ответить на этот вопрос, давайте разберемся, какие вообще существуют взыскания и за что их применяют.

Нарушения должностных обязанностей, требований положений, распоряжений и приказов являются дисциплинарными проступками. Важный момент — в действиях человека не должно быть состава преступления или административного правонарушения. Ведь за преступления предусмотрена уголовная ответственность, а за административные проступки — административная.

Наказания за дисциплинарные проступки предусмотрены в Трудовом кодексе Российской Федерации. На сегодняшний день их три вида:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Выговор является самостоятельным наказанием, а не поводом для увольнения. Конечно, если речь не идет о рецидиве.

Категорически запрещено выдумывать и утверждать какие-либо иные варианты. Трудовые отношения — не поле для фантазии, к сожалению для многих руководителей. Обращаем особое внимание на то, что запрещено разрабатывать систему штрафов, называя их дисциплинарным взысканием.

Работнику — увольнение. А что организации?

Статья посвящена ответственности сотрудников, но стоит несколько слов сказать об ответственности второй стороны — работодателя, который в своей жажде справедливого наказания может требовать от юриста или кадровика выйти за пределы трудового законодательства. В бюджетных учреждениях это встречается реже, а вот руководство частных компаний считает себя менее связанным правовыми нормами. Ошибочная позиция.

Итак, возьмем ситуацию, когда руководитель не прислушивается к юристу или кадровику, а требует применить не предусмотренное ТК РФ взыскание — строгий выговор для секретаря, которая нарушила срок отправки документа. Срок отправки установлен в ее должностной инструкции, а документ был важным, поэтому начальник счел возможным выбрать более строгую меру воздействия. Его позиция противоречит ТК РФ.

Если убедить в неправомерности таких действий не удается, то следует иметь в виду, что последствия будут негативные. Во-первых, любые запрещенные действия признают незаконными и приказ будет отменен, а сам директор или юридическое лицо привлечены к ответственности с уплатой штрафа.

Вернемся к примеру. В отношении секретаря можно было применить замечание или выговор. О том, чем они отличаются, поговорим чуть позже. А сейчас перечислим иные варианты незаконных дисциплинарных взысканий:

  • изменение должности на более низкую;
  • пресловутые штрафы;
  • отмена отпуска;
  • строгий выговор;
  • присваивание отрицательного рейтинга;
  • работа сверхурочно без оплаты;
  • отмена заработанных отгулов.

Некоторые даже настаивают на внесении соответствующей записи в трудовую книжку. Это тоже запрещено, если речь не идет об увольнении по соответствующему основанию. Напомним, что увольнение — это самый строгий вид наказания в сфере трудовых правоотношений, но применить его просто по желанию нельзя. Все основания закреплены в ТК РФ, при этом перечень носит исчерпывающий характер.

Допускают работодатели и другую ошибку — неверно отвечают на вопрос о том, сколько нужно выговоров, чтобы уволить сотрудника. Ошибочно полагая, что выговор — это настолько серьезно, то достаточно одного раза, чтобы расторгнуть трудовые отношения. Это не так.

Штрафы запрещены

Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.

Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.

Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности.

При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф.

Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.

В чем разница между выговором и замечанием

Законодатель задумывал, что выговор строже, чем замечание. Но на деле это чистая формальность. Ведь нигде не установлены критерии выбора той или иной меры.

Конечно, за что-то незначительное обычно делают замечание. Но в одной компании незначительным является нарушить дресс-код, а в другой то же самое квалифицируется руководством как серьезное отступление от прописанных требований.

Как правило, первый раз — замечание, а потом — выговор. Но никто не обязывает десять и двадцать раз выбирать только один вариант.

По последствиям также нет как таковой разницы. Через год и то и другое «нейтрализуется». И если вас накажут спустя год после применения первой меры воздействия, то они уже не будут считаться. Системы не образуется, то есть уволить за неоднократность не выйдет.

Что и как выбрать

Так по каким критериям и кто выбирает вид взыскания? На практике все зависит от укомплектованности штата.

Если есть кадровик, то первоначальный выбор делает он, излагая свою позицию в проекте соответствующего приказа. Чаще этот проект согласовывается с юристом.

Но бывает, что не кадровик, а именно юрист занимается разработкой проектов подобных приказов. Если таковых нет, то принятие решения полностью на директоре.

В любом случае должны быть учтены все обстоятельства, а также объяснения участников и свидетелей произошедшего, характеристика человека, его отношение к исполнению своих обязанностей до этого эпизода, а также соразмерность предполагаемых дисциплинарных мер воздействия.

Исключение из правила

Нормы трудового права кодифицированы, но не ограничиваются только одним источником. Особенно если речь идет о правовом регулировании труда отдельных субъектов — сотрудников полиции, прокуроров или судей. Для них и ответственность иная.

Например, для работников системы внутренних дел Федеральным законом 342 от 30.11.2011 предусмотрен более широкий выбор вариантов взысканий, среди которых есть и строгий выговор.

Напомним, что ранее действовавший Кодекс законов о труде содержал не три, а четыре варианта дисциплинарных взысканий (ст. 135 КзОТ РФ) для всех категорий работников. Выговор был двух «степеней»: обычный и строгий.

Как верно сформулировать основание

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника? Два и более раз — это уже система. Соответственно, второй — это как бы основание для увольнения. Но в трудовой книжке и в приказе «выговор» фигурировать не будет.

Речь в данном случае будет идти о неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

И поэтому важно, чтобы первое наказание было надлежащим образом и официально оформлено.

Получается, что формально назрела ситуация, когда можно объявить второй выговор. Но тут надо определиться — уволить сотрудника или же применить дисциплинарное взыскание.

Увольнение по выговору все нюансы подразумевает, что второй проступок достаточно веский, а первый уже оформлен. При этом промежуток между привлечением к ответственности — не более одного года.

Оформляя наказание, строго соблюдайте все формальности:

При этом соблюдайте сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. А если работник откажется от дачи объяснений, то составляйте соответствующий акт. Важно, чтобы обязанности или правила, которые нарушены, были своевременно доведены до сведения провинившегося. То есть должна стоять подпись в должностной инструкции, локальном акте, приказе.

Можно ли обжаловать увольнение за выговор

Однозначно можно. Любой суд удовлетворит требования истца. Ведь ТК РФ закрепляет четкий перечень оснований для расторжения трудового договора, и выговора там нет. Это вид дисциплинарного взыскания.

До обращения в суд можно попробовать отстоять права в профсоюзе (при наличии) или в трудовой инспекции, но важно не упустить сроки обжалования, которые составляют один месяц.

Образец приказа

Скачать

Источник: https://gosuchetnik.ru/kadry/posle-kakogo-po-schetu-vygovora-posleduet-uvolnenie

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника

Сколько выговоров для увольнения

Увольнение предусматривает прекращение трудовых взаимоотношений между работодателем и его сотрудником, с которым заключен договор. Это возможно при наступлении причин, предусмотренных ТК РФ. Одним из них выступает увольнение за выговор, как дисциплинарный проступок, применяемый к трудящемуся, при невыполнении рабочих обязанностей.

Что представляет собой выговор

Внутренними актами организации устанавливаются определенные правила трудовой деятельности, обязательные к исполнению всем персоналом.

Их несоблюдение квалифицируется как несоблюдение дисциплины, выражающейся в невыполнении гражданином обязанностей, установленных трудовым соглашением, должностной инструкцией, локальными нормативными документами компании, за которые может применяться наказание.

К нарушениям дисциплины относятся:

  • Невыполнение сотрудником непосредственных функций;
  • Опоздание либо прогул;
  • Хищения или порча имущества организации:
  • Появление на работе в нетрезвом состоянии;
  • Трудоустройство по фальшивой документации и прочее.

Дисциплинарный проступок выражается в официальном порицании совершенного неправомерного деяния письменно в форме приказа.

Виды взысканий, процедура их вынесения и отмены определяются гл. 30 ТК РФ. Статьей 92 трудового закона предусмотрены меры наказания за неисполнение трудовой дисциплины, которые администрация компании может использовать в отношении рабочего. Это:

  • Замечание;
  • Выговор;
  • Прекращение трудового соглашения.

Надо отметить, что законодательство не устанавливает критерии, когда за несоблюдение дисциплины могут выноситься те или иные разновидности санкций. Такой вопрос решается работодателем самостоятельно в индивидуальном порядке с учетом тяжести совершенного деяния и наступивших последствий.

Часто возникает вопрос, могут ли уволить за выговор. Как наказание это возможно использовать лишь по основаниям, установленным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК РФ.

Законом не предусматривается основание в виде увольнения за выговор. Его применение считается грубейшим нарушением и может послужить причиной для судебного спора.

Требованиями ст. 193 ТК РФ предусматривается невозможность многократного взыскания за одно нарушение. Если за проступок человеку вынесен выговор, то за него нельзя уже уволить.

Помимо этого, не нужно соблюдать очередность наложения наказания, нет обязательности в применении их последовательности, предусмотренной ст. 192 ТК РФ.

Например, работодатель вправе расторгнуть соглашение с лицом, допустившим грубое разовое несоблюдение должностных обязанностей, даже если ранее ему не выносился выговор или замечание.

Важно! Положениями ст. 193 ТК РФ установлено соблюдение процедуры наказания.

Количество выговоров, необходимых для увольнения

Законом не предусмотрен такой критерий, но необходимо знать в каких случаях это можно сделать. Увольнение работника может производиться при выполнении следующих условий:

  • Неоднократное невыполнение рабочих обязанностей и наличие уже существующих наказаний;
  • Совершено однократное дисциплинарное нарушение.

У работодателя есть право расторжения договорных обязательств в случае появления нового нарушения, если до него уже применялось наказание за виновные действия.

Пошаговая инструкция процесса увольнения за вынесенный выговор

Трудовое законодательство устанавливает порядок наложения взыскания. Его невыполнение при расторжении трудового контракта может оспариваться в суде. Порядок действий подразумевает выполнение таких юридически значимых действий:

  1. Все нарушения дисциплины должно документально удостоверяться. В качестве доказательства могут быть оформлены докладная записка непосредственного начальника работника, заявления свидетелей, итоги медицинского обследования, акты ревизии, подтверждающие хищение и другое.
  2. Допустившее нарушение лицо должно представить письменное объяснение. Требование об изложении причин поведения необходимо оформлять в виде письма и зарегистрировать его по установленной форме.
  3. Объяснения должны быть представлены не позже двух дней. Если они не были изложены в предусмотренный срок, по этому поводу составляется акт.
  4. Когда у работника есть непогашенные наказания, готовится приказ об увольнении в соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ. При невыполнении должностных инструкций договорные правоотношения расторгаются на основании п. 6 этой же статьи.

Важно! Издание приказа должно быть проведено не позднее 30 суток с даты, когда было зафиксировано нарушение дисциплины. Далее наказание не может применяться.

В этот период не входят дни отсутствия гражданина по нетрудоспособности либо нахождения в отпуске, а также срок, потраченный на оценку последствий проступка руководством.

Общее время, позволяющее наложить взыскание руководителю компании, составляет 6 месяцев.

За исключением правонарушений, выявленных в результате проведения ревизионных мероприятий, проверки аудиторов либо ФХ деятельности предприятия. При таких обстоятельствах взыскание может выноситься в течение 2 лет.

Если прекращение трудовых отношений осуществляется из-за повторного совершения проступка, то в организации должны быть подтверждения примененных наказаний за выявленные нарушения. С даты привлечения к ответственности до расторжения договора не может пройти больше 1 года.

Заполнение трудовой книжки

Увольнение гражданина за неисполнение дисциплины должно сопровождаться внесением необходимой записи в его трудовую. В неё проставляются:

  • Дата прекращения трудовых правоотношений;
  • Основания, предусмотренные трудовым законодательством РФ, статьи закона;
  • Дата и номер приказа.

Инвалида

Граждане, имеющие инвалидность, защищены законодательно и их трудовая деятельность имеет свои особенности. К работодателям в такой ситуации предъявляются определенные требования, а работникам предоставляются социальные гарантии, предусматривающие сохранение здоровья и защиту интересов в трудовых спорах.

При прекращении контракта из-за невыполнения должностных функций без уважительных причин инвалид увольняется за проступки в общем порядке. Чтобы уволить его за выговор, необходимо соблюдать следующие требования:

  • На него налагались соответствующие взыскания;
  • Наказания не совершены;
  • Расторжение контракта может производиться только в порядке, определенном ТК РФ.

После выхода из декрета

На основании ст. 261 ТК РФ беременных женщин нельзя уволить в качестве наказания. Взыскание может применяться не позже 30 суток с даты нарушения дисциплины, не включая период нетрудоспособности лица, куда входит и декретный отпуск. Кроме того, оно не может применяться позднее 180 дней со дня совершения проступка.

За повторное правонарушение договор расторгается только в случае, когда у работника уже имеются наказания. Период их применения не может быть более 12 месяцев. Поэтому, уволить работницу за выговор при выходе из декрета законно нельзя.

Во время больничного

Учитывая, что срок наложения наказания ограничивается 30 сутками, из него исключается период болезни сотрудника. Это значит, что гражданина во время болезни уволить не получится, но он увеличивается на время его неспособности трудиться. Наказать его удастся только при выходе на рабочее место, но не позже 180 суток с момента допущения виновного действия.

Для работника

В соответствии со ст. 66 ТК РФ, информация о наказании не вносится в трудовую книжку. Поэтому это не может повредить дальнейшей профессиональной деятельности работника, а значит не наступает юридических последствий для гражданина.

Но при этом существует важный нюанс, который необходимо учитывать, если сотрудник планирует сохранить текущую работу. Статьей 81 ТК РФ предусмотрено право работодателя на увольнение сотрудника при неоднократном невыполнении своих обязанностей.

Обнаружив нарушение, руководитель компании может объявить выговор и составить другой приказ за еще один проступок в пределах одного месяца. При наличии двух доказанных фактов несоблюдения дисциплины он может расторгнуть правоотношения с работником.

Для работодателя

Выговор должен составляться в корректной форме. При нарушении требований законодательства руководителю организации, при обращении работника в инспекцию по труду:

  • Будет предъявлен существенный штраф в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ;
  • Приказ о вынесении строго выговора будет аннулирован.

Помимо этого, взыскание может накладываться только, если работник не исполняет свои функции, которые предусмотрены контрактом, инструкцией либо правилами распорядка. Если он не ознакомлен с ними под роспись, то и накладывать на него наказание нельзя.

В случае прекращения трудовых правоотношений в связи с наказанием в виде строгого выговора, других несуществующих видов взысканий, а также при вынесении санкций, не имеющих под собой правовой основы, решение может быть обжаловано в судебной инстанции. Как правило, суд обязывает организацию восстановить гражданина в должности. Если это не происходит, компании придется выплачивать гражданину заработок за период, когда он отсутствовал на работе не по своей вине.

Надо отметить, что при принятии решения об увольнении работника работодателю нужно позаботиться об обоснованности своих действий и их доказательности. И в первую очередь нужно строго соблюдать процедуру вынесения наказания.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/uvolnenie-za-vygovor

Увольнение за выговор — ТК РФ

Сколько выговоров для увольнения

Замечание, выговор, увольнение предусмотрены ТК РФ как меры воздействия на работающего, который допустил нарушение взятых на себя обязательств.

Это оговорено в статье 192 Трудового кодекса РФ. Указанные меры воздействия могут быть применены к человеку в случае нарушения должностных обязанностей.

Следует отметить, что такие ограничения могут применяться руководителем только к человеку, который состоит с компанией в рабочих отношениях, то есть с ним подписано соглашение о профессиональном взаимодействии. К постороннему указанные меры применить нельзя.

Когда человек нарушает взятые на себя обязательства, руководитель должен будет решить:

  • какого нарушения достаточно, чтобы уволить работающего;
  • после скольких выговоров можно уволить человека;
  • какие действия необходимо выполнить, чтобы реализовать процедуру применения мер.

Виды дисциплинарных взысканий

ТК РФ определил следующие виды взысканий, которые можно применить к работающему – замечание, выговор, увольнение. Они используются за нарушение правил труда.

Следует отметить, что меры воздействия отличаются не только по названию. Каждая из них влечет за собой разнообразные правовые последствия для нарушителя. Для некоторых категорий специалистов могут устанавливаться другие меры воздействия. Это в большей степени касается тех, на кого не распространяются нормы ТК. Например, военнослужащий может быть понижен в звании или должности.

Замечание

Замечание является одной из первых мер воздействия, которая применяется к нарушителю. Такое делается в случаях, когда прочие доводы не помогают.

До того как воздействовать на человека, руководитель должен провести беседу с нарушителем, выяснив причины совершенного проступка. Такой подход позволяет избежать установления ограничений для человека и провести своего рода профилактику.

У руководителя есть возможность воздействовать на работников и по-другому. Такие возможности указываются, как правило, во внутренних правилах компании, например, лишение премиальных выплат, либо устное предупреждение.

Если такие способы не помогают, то начальник начинает официальную процедуру. Происходит реализация ряда мероприятий, результатом которых становится распоряжение руководителя. Именно оно является основанием для наложения взыскания.

На практике, после совершения проступка сразу не ставится вопрос о том, чтобы уволить сотрудника. Правильным будет начинать с замечания.

Выговор

Это следующий способ воздействия на нарушителя. Он является более строгим, поскольку применяется, если предыдущий оказался не эффективным.

По трудовому законодательству не определен круг проступков, за совершение которых может быть применена указанная мера. Такой подход практикуется, когда человек допускает повторные нарушения, уже имея замечание.

К таким проступкам можно отнести:

  • нарушение требований действующих норм;
  • несоблюдение правил внутренней безопасности;
  • совершение действий, которые представляют угрозу для окружающих и имущества компании;
  • неисполнение условий рабочей договоренности.

Для руководителя лучше всего применять взыскания последовательно, начиная с более мягкого способа воздействия.

Все дело в том, что в ходе судебного разбирательства по жалобе уволенного, судебный специалист начинает выяснять соответствует ли примененное взыскание тяжести проступка, были ли применены к работающему более мягкие способы воздействия, в том числе и замечание. Если будет выяснено, что проступок не был серьезным, но руководитель использовал более строгий способ воздействия, возникнет риск восстановления человека в должности и как следствие выплаты денежных сумм компенсационного характера.

Увольнение

Увольнение сотрудника является, пожалуй, самой крайней мерой взыскания, которая применяется. Такой способ избирается, когда иные не дали желаемого результата, и человек продолжает допускать нарушение своих должностных обязанностей.

Порядок реализации такой процедуры не отличается от указанных выше. Разница лишь в том, что для нарушителя наступают более тяжелые правовые последствия. С ним прекращаются рабочие отношения, и он исключается из штата компании. Соответственно он утрачивает возможность регулярного получения заработка.

Способы воздействия должны применяться последовательно. То есть прекращение профессионального взаимодействия будет правильным по отношению к человеку, который уже имеет неснятое взыскание.

Есть ряд проступков, при совершении которых можно освободить специалиста от занимаемой должности без наложения на него других взысканий.

К таковым можно отнести:

  • совершение проступка лицом, которое уже имеет взыскание;
  • необоснованное отсутствие на месте труда, то есть прогул;
  • употребление алкоголя и запрещенных препаратов на трудовом месте, либо приход на территорию компании под воздействием таких веществ;
  • сообщение информации ограниченного доступа посторонним лицам;
  • хищение или утрата материальных ценностей компании;
  • нарушение внутренних правил безопасности;
  • неверное решение руководителя, которое причинило ущерб организации;
  • аморальный поступок со стороны специалиста, который занимается воспитанием и обучением подрастающего поколения.

Процедура применения взысканий

Перед тем как использовать к работающему замечание, выговор и увольнение, нужно выполнить ряд обязательных действий, указанных в статье 193 ТК РФ.

Прежде всего, необходимо получить от нарушителя разъяснения по поводу случившегося. Такие пояснения оформляются письменно в виде объяснительной.

Бумагу человек обязан составить и передать начальнику в течение двух трудовых дней после истребования. Если такое требование человек не выполнил, должен быть оформлен акт соответствующего содержания.

Отказ нарушителя от пояснений не препятствует дальнейшей реализации процедуры.

Затем необходимо провести проверку по факту нарушений. Для этого может быть создана специальная комиссия, либо использована уже имеющаяся. В большинстве компаний такие группы существуют. Он формируются из компетентных специалистов различного профиля. Состав группы утверждается руководителем.

После получения пояснений нарушителя и результатов проверки выносится распоряжение, с которым должен быть ознакомлен человек в течение трех дней труда, после подписания.

За каждое нарушение может быть наложено одно взыскание. Хотя действующие нормы не ограничивают начальника. К нарушителю может быть применены и другие способы, например, выговор и лишение премиальной выплаты по итогам работы за квартал.

Распоряжение руководителя можно аннулировать, обратившись в надзорные или судебные инстанции.

Срок привлечения к ответственности

Согласно статье 193 ТК РФ, для того чтобы воздействовать, в том числе и уволить работника установлен определенный временной период.

Этот срок составляет один месяц. Причем в расчет берется фактический, а не календарный период. Свой отсчет промежуток берет с момента, когда нарушение было обнаружено. В это время не включается фактическое обоснованное отсутствие человека, например, заболевание, либо отдых, а также период согласования с профсоюзным органом компании.

По истечении полугода наложить взыскание будет невозможно. Исключение здесь составляют результаты проверки финансовой деятельности организации. В этом случае у начальника есть возможность принять решение в течение двух фактических лет, с момента проступка.

Порядок увольнения за выговор

Сколько выговоров нужно для увольнения? На такой вопрос действующие нормы ответа не дают. По сложившейся практике взыскания накладываются последовательно. Прекращение рабочих отношений происходит в случаях, когда человек имеет неснятое взыскание.

Следует отметить, что применение мер воздействия, определенных в статье 192 ТК РФ, является возможностью руководителя, а не его обязательством.

Количество выговоров значения не имеет. Их руководитель может объявлять один за другим. Чтобы уволить работающего, будет достаточно одного не погашенного.

В данном случае будет применяться общая процедура, то есть берется объяснение от нарушителя, проводится проверка, издается распоряжение.

Судебная практика

В одной из судебных инстанций РФ рассмотрели обращение человека с просьбой о восстановлении в должности.

В ходе изучения содержания ходатайства инициатора было установлено, что последний вступил в рабочие отношения с компанией на основании подписанной договоренности.

В процессе деятельности руководитель нарушал взятые на себя обязательства и необоснованно налагал на человека взыскания, которые инициатором обжалованы не были. От подписания приказов обратившийся отказывался.

В связи с указанным, обратившийся выразил просьбу об аннулировании распоряжения об увольнении и восстановлении в должности.

Представитель компании с просьбой инициатора не согласился и пояснил, что все взыскания применялись к работающему обоснованно поскольку, специалист допускал нарушения взятых на себя обязательств, за что ему объявлено несколько выговоров. Перед увольнением от работника получено письменное пояснение и составлено распоряжение. После чего отношения были прекращены.

В ходе изучения представленных материалов установлено, что компания реализовывала процедуры воздействия на нарушителя в полном объеме. Были составлены все необходимые документы и истребованы письменные объяснения с работающего. Нарушений действующих норм при этом допущено не было.

Проверив всю представленную документацию и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение, и в просьбе инициатору было отказано полностью.

Решение от 11 июля 2017 г. по делу № 2-2020/2017

Источник: http://ZnatokTruda.ru/uvolnenie/za-vygovor/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.