Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Содержание

Увольнение по сокращению должности

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Абсолютно любая трудовая деятельность так или иначе заканчивается расторжением трудового договора, заключенного между работодателем и сотрудником. При этом формы у расторжения могут быть самыми разными — от почетной отставки в связи с выходом на пенсию до увольнения с позором и запретом на дальнейшую работу в подобной сфере.

Формы расторжения трудового договора крайне разнообразны, но особого внимания заслуживает сокращение. Увольнение в связи с сокращением штрафа — одна из самых сложных форм прекращения трудовых отношений, содержащая множество подводных камней как для работодателя, так и для сотрудника. В этой статье мы раскроем основные моменты сокращения и расскажем о его последствиях.

В чем суть увольнения?

Увольнение по сокращении должности — один из видов увольнения по инициативе работодателя. Его суть состоит в следующем: если какой — то отдел или отдельная должность больше не нужны предприятию, то руководство эту должность упраздняет, а человека, это место занимавшего, сокращает.

Многим такой подход к увольнению кажется не совсем справедливым, так как он дает возможность уволить человека без каких — то веских оснований, однако он полностью законен. Кроме того, уволенный по сокращению человек может без каких — либо помех найти новую должность на новом предприятии.

Так же в пользу сокращения как наиболее благоприятной меры для работника при ликвидации должности выступает то, что государство обязывает работодателя предоставить выплаты и компенсации для каждого, кто попал под сокращение. Отказ в их выплате незаконен и ведет к серьезным последствиям.

Как проходит?

Процедура сокращения достаточно строго регулируется законом и зависит от целого ряда факторов. Однако начинаются сокращения всегда с составления приказа.

Приказ о сокращении — это документ, в котором фиксируются основные данные по самой процедуре — количество мест, сокращаемые должности и, что самое важное, дата самого сокращения.

Именно прописанный в приказе день будет служить основной точкой отчета для уведомлений и прочих операций.

После того, как работодатель подготовит приказ о сокращении, потребуется уведомить о нем несколько ведомств и лиц. Итак, начать стоит с органов занятости.

Если планируется стандартное сокращение штатов, то уведомление посылается за два месяца до даты вступления приказа в силу.

Если же планируются массовые увольнения, то уведомления требуется посылать за три месяца.

Кроме того, уведомление рассылается еще и сотрудникам, попавшим под сокращение. Оно отсылается так же за два месяца до назначенной в приказе даты.

Если такая возможность имеется, то работодатель к уведомлению прикрепляет перечень мест, на которые сотрудника могут перевести. Подробнее об этом мы расскажем ниже.

О том, что работник получил уведомление и ознакомился с его текстом, сам сотрудник должен письменно уведомить работодателя.

Так же при сокращении и оформлении приказа в обязательном порядке информируется профсоюз. Уведомление в него в обязательном порядке поступает даже в том случае, если ни один из его членов не затронут приказом. Сроки подачи уведомления аналогичны срокам подачи для службы занятости — два месяца при стандартном сокращении и три — при массовом.

Как начисляется заработок и компенсации?

Как только приказ об увольнении будет подписан, работодатель должен в обязательном порядке оплатить все компенсации. Их список абсолютно стандартный и включает в себя:

  • Заработок за отработанный дни, который исчисляется с помощью среднего дневного заработка;
  • Компенсации за неиспользованные отпуска;
  • Все остальные премии и выплаты, положенные сотруднику по трудовому договору.

Однако после того, как сотрудник получит эти выплаты сразу и одной суммой, он имеет право на дополнительную компенсацию, которая именуется пособием по сокращению.

Оно представляет из себя компенсацию, которую в течение следующих двух месяцев будет получать работник, размер которой будет приравнен к среднему месячному заработку уволенного сотрудника.

Такие выплаты прекращаются как только уволенный находит новое место работы или, как было сказано выше, по истечении двух месяцев. Обратим внимание на то, что сотрудник для получения подобных выплат должен состоять на учете в бирже труда.

Кого не могут лишить должности?

На самом деле существует всего одна категория граждан, которую работодатель не может уволить при сокращении должности. И это — беременные женщины либо мамы с ребенком до трех лет. Больше никакие категории граждан не защищены от сокращения на 100%.

Однако это не значит, что перед сокращением все равны. Если сокращается часть отдела, то больше шансов остаться имеют:

  • Граждане с детьми;
  • Граждане, имеющие на попечении инвалида;
  • Сотрудники, получившие производственные травмы на предприятии;
  • Участники боевых действий;
  • Сотрудники, самостоятельно повышающие квалификацию;
  • Отцы и матери — одиночки.

Если таковых не имеется или же после распределения остались места, то оставшиеся должности раздаются в соответствии со стажем работы и её качеством.

Альтернативы увольнению

Стоит помнить, что сокращение должности не обязательно ведет к полному расторжению трудового договора. Как правило, при сокращении должности работодатель может предложить увольняемому сотруднику другую работу. Как правило, это либо новая должность, которая является альтернативой сокращенной, либо иное рабочее место со схожими требованиями к сотруднику.

Кроме того, работодатель имеет возможность предложить попавшему под сокращение должности сотруднику переезд для работы в другом филиале или должность на другом предприятии той же организации. Если работодатель еще и предлагает обучение, то сотрудника могут по его желанию назначить на абсолютно новую, отличную от первоначальной, должность.

Последняя альтернатива, доступная работнику — увольнение по собственному желанию. С одной стороны такой шаг может показаться весьма нелогичным — работник лишается возможности получать выплаты на время поиска новой работы.

Однако увольнение по собственному желанию поможет сократить время до того момента, как работника снимут с должности и выдадут ему его документы.

Поэтому увольнение по собственному желанию вместо увольнения по сокращению используется в том случае, если сокращенному сотруднику уже есть где работать.

Как поступить в том случае, если были нарушены трудовые нормы?

Стоит отдельно отметить один важный момент — увольнение по сокращению наиболее часто ведет к нарушению различных трудовых норм. Связано это с большой сложностью процедуры для работодателя, необходимостью осуществлять выплаты уже отстраненным от работы сотрудникам и некоторыми особенностями самого Трудового Кодекса или договора.

Чаще всего происходит три нарушения:

  • Работодатель уволил беременную женщину или мать с маленьким ребенком;
  • Работодатель удержал зарплату, компенсацию, премию;
  • Работодатель отказался выплачивать последующие компенсации в течение двух месяцев.

Однако абсолютно не имеет значения то, какие именно нормы были нарушены, так как метод борьбы с несправедливостью всегда одинаков — обращение в Трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция — главный надзорный орган, который следит за тем, чтобы работодатели и сотрудники выполняли трудовые нормы.

Поэтому если вы столкнулись с каким — то нарушением, то обращаться стоит именно в эту службу.

Для того, чтобы подать претензию в трудовую инспекцию, вы можете:

  • Заполнить форму на официальном сайте;
  • Подготовить жалобу и подать её лично;
  • Написать претензию и отправить её в виде письма.

После того, как трудовая получит обращение, будет проведена экспертиза. Если факт нарушения будет действительно обнаружен, то инспектор выпишет постановление и принудит работодателя действовать по закону. Если же работодатель не выполнит требования, то используя постановление трудовой инспекции вы сможете подать на него в суд.

Источник: https://trudinsp.ru/uvolnenie-po-sokrashheniyu-dolzhnosti.html

Процедура сокращения штата работников: приказ, уведомление, статья закона

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Увольнение возможно не только по желанию сотрудника, но и в иных ситуациях. Потеря работы иногда происходит из-за организационных перемен, которые произошли на предприятии. Когда работнику приходится искать новое рабочее место, важно знать свои права и уметь их отстаивать. Это важно в том случае, если произошло увольнение по сокращению штата работников.

Как правильно себя вести при сокращении штата

Может произойти так, что экономическая необходимость вынуждает предприятие проводить реорганизацию. При этом обычно говорят о двух видах такого рода изменений:

  • сокращение штата работников;
  • сокращение численности.

В первой ситуации имеется в виду, что штатное расписание изменилось на основании причин экономического характера и из него были удалены определённые должности. При сокращении численности должности, указанные в штатном расписании, остаются, но количество работников на некоторых из них уменьшается.

Если работнику предстоит быть уволенным по сокращению, он должен знать свои права и следить за тем, чтобы они неукоснительно выполнялись. Формальным основанием является изменение штатного расписания, в результате которого занимаемая должность отсутствует.

Человек должен убедиться в том, что сказанное здесь имеет место и по возможности ознакомиться с документами.

Процедура увольнения происходит в определенном порядке

В установленный срок сотрудник должен получить письменное уведомление, но не позже, чем за два месяца до конечной даты.

Если этого сделано не было, существует основание обратиться с жалобой. Есть категории лиц, которых увольнять таким образом нельзя.

Если работник входит в такую категорию, то он должен проследить за выполнением своих прав.

При выборе из нескольких лиц для определения увольняемых существуют правила, по которым должен выполняться отбор. Если они были проигнорированы, то речь идёт о нарушении.

Нужно проследить, чтобы выплаты были рассчитаны правильно (в них входят зарплата, оплата неиспользованных отпусков и пособие). Если увольнение произошло с нарушением процедур, предусмотренных законом, факт лишения работы можно оспорить.

Обращаться с жалобой можно в Трудовую инспекцию или в суд.

Закон не устанавливает формальных причин для того, чтобы произвести увольнение по сокращению. Считается, что для этого необходимы основания серьёзного экономического характера. Однако в том случае, если будет обращение с исковым заявлением, суд подробно рассмотрит их и определит, являются ли они таковыми.

Статьи ТК РФ о сокращении штата

Важно заметить, что обязательными к выполнению являются нормы, зафиксированные в законодательстве.

Однако предприятию разрешается вводить свои дополнительные правила, которые не ухудшают положения работника по сравнению с теми, которые зафиксированы законодательно.

Это может быть реализовано путём включения соответствующих пунктов в трудовой договор, коллективное соглашение или путём издания внутреннего нормативного акта на фирме.

В статье 178 Трудового Кодекса РФ регламентируется порядок выплат, связанных с таким увольнением. 179 регламентирует порядок определения того, кого именно надо уволить, если выбор совершается из нескольких лиц.

Если под сокращение попадает беременная женщина, она может воспользоваться правами, указанными в ст. 261 ТК РФ.

Такие дополнения могут включать в себя увеличение суммы выплат или продление срока, в течение которого бывшая фирма поддерживает уволенного сотрудника.

ТК указывает круг лиц, которые не могут попасть под сокращение

Кого можно и нельзя сократить

Если перед фирмой возникла необходимость провести процедуру сокращения, то в этом случае руководство должно учитывать следующее. Если нужно выбрать сотрудника для увольнения из нескольких кандидатов, должен быть оставлен тот, у кого производственная квалификация или эффективность труда выше.

При наличии равного уровня, право на преимущественное оставление предоставляется семейным работникам, но притом, что:

  • они имеют не менее двух иждивенцев;
  • в семье отсутствуют те, кто имеет собственный заработок;
  • лица, имеющие болезнь или профессиональное увечье, полученные за время работы на этой фирме;
  • инвалиды, ставшие таковыми при обороне Отечества;
  • те, кто не прекращая работы, занят повышением своей трудовой квалификации.

Согласно ст. 261 ТК РФ беременную женщину нельзя уволить при проведении сокращения штатов. Единственная ситуация, когда это разрешено законом — ликвидация фирмы.

Следующие категории лиц также не разрешено увольнять при сокращении штатов:

  1. Если у женщины есть ребёнок, возраст которого не больше трёх лет.
  2. Если одинокая мать или отец воспитывает инвалида, возраст которого не превышает 18 лет.
  3. Одинокая мать или отец, у которого есть ребёнок не старше 14 лет.
  4. Когда работник представляет собой единственного в семье кормильца ребёнка-инвалида.
  5. Единственный кормилец малолетнего ребёнка (возрастом до трёх лет) в такой семье, где есть не менее трёх маленьких детей.

При увольнении пенсионеров и лиц предпенсионного возраста действуют такие же нормы при увольнении, как и для других граждан.

Несовершеннолетний, как правило, не увольняется начальником в результате сокращения штатов. Однако это разрешено в тех случаях, когда Трудовая инспекция по делам несовершеннолетних рассмотрела ситуацию и одобрила это.

Нельзя уволить рассматриваемым образом тех, кто находится в отпуске или отсутствует в связи с временной нетрудоспособностью.

При сокращении штатов готовится соответствующий приказ

Пошаговая инструкция сокращения штатной единицы

Проводимая процедура регламентируется законодательством. Далее описана пошаговая инструкция сокращения штатной единицы:

  1. Если принято решение о необходимости провести сокращение, необходимо оформить приказ об этом. С этим документом знакомят под подпись всех сотрудников фирмы, к которым он имеет отношение. В документе должен быть указан перечень должностей, которых коснётся предстоящее увольнение. Приказ составляется в произвольной форме.
  2. Порядок предусматривает создание нового штатного расписания. Для его оформления предусмотрена форма Т-3. В документе должны отражаться должности работников, количество штатных единиц на каждой, соответствующие оклады.
  3. Необходимо взять личные дела сотрудников и провести выбор тех, кто попадёт под увольнение. При рассмотрении данного вопроса необходимо учесть нормы законодательств о том, кого можно сокращать и у кого имеется преимущественное право при получении другой работы вместо увольнения. Этим занимается специально сформированная комиссия. Результат работы оформляется протоколом.
  4. Каждому, кто подпадает под сокращение штатной единицы, дают письменное уведомление, где этот сотрудник расписывается, подтверждая, что он с документом ознакомлен.
  5. Каждому из увольняемых нужно предложить аналогичные рабочие места, при условии, что они на предприятии имеются. Он имеет право отказаться от вакансии, если сочтёт это нужным.
  6. Затем производится уведомление службы занятости о предстоящем увольнении, а также в профсоюзные органы.
  7. В соответствии с датой увольнения издаётся соответствующий приказ.
  8. В трудовой книжке в качестве основания указывают статью увольнения по сокращению штатов 81 ТК РФ. При этом делается ссылка на пункт 2 части 1
  9. В день увольнения осуществляются все выплаты, которые положены сотруднику.
    Возможна ситуация, когда количество увольняемых превышает наличие вакансий для них. В этом случае перевод на другую работу должен предлагаться с учётом преимущественных прав сотрудников.

Образец приказа должен включать в себя следующую информацию:

  1. Название фирмы.
  2. Подразделение, в котором занят сотрудник.
  3. Указываются данные работника, дата.
  4. Формулируется причина, на основании которой имеет место увольнение.

Скачать образец приказа

Для придания законной силы его подписывает руководитель. Сотрудник должен быть ознакомлен с документом под роспись.

В день, когда происходит окончание работы, предприятие обязано полностью рассчитаться с увольняемым. В этот день он должен получить:

  • всю оставшуюся зарплату;
  • оплату неиспользованных дней отпуска за всё время своей работы в этой фирме;
  • выходное пособие в виде средней зарплаты за один месяц.

Сотруднику должна быть выплачена компенсация

После того, как бывший сотрудник прошёл процедуру оформления, обязанности предприятия на этом не заканчиваются: в течение двух месяцев ему выплачивается зарплата.

Эти выплаты осуществляются только при условии, что он в этом периоде ещё не поступил на новое рабочее место.

Важно учитывать, что выходное пособие в виде зарплаты за один месяц засчитывается при этом, как оплата первого из двух месяцев.

Данный срок может быть продлён ещё на один месяц по инициативе органов занятости, где бывший сотрудник обязан был зарегистрироваться. Обязательными условиями при этом будут:

  1. Постановка на учёт не позже, чем пройдёт две недели с даты прекращения работы.
  2. Служба занятости не смогла за прошедшее время трудоустроить безработного.

На четвёртый месяц такие выплаты не продлеваются.

При оформлении также требуется учитывать следующие особенности и нюансы:

  1. При увольнении возможна ситуация, когда работник по своему желанию не захочет ждать два месяца, а пожелает уйти раньше. В этом случае он по соглашению с руководством имеет право это сделать.
  2. Если происходит увольнение военнообязанного, то об этом необходимо поставить в известность военкомат в течение двух недель.
  3. Иногда сотрудник, который оформляется, может попросить справку о размере зарплаты в течение последних двух лет работы.
  4. Возможна ситуация, когда уволенный платил по исполнительному листу. Факт увольнения должен быть доведён до судебного пристава при первой возможности.
  5. Для работника, который занят на сезонных работах предупреждение об увольнении по сокращению штатов нужно вручить в семидневный срок до конечной даты.
  6. Иногда работник подписывает срочный трудовой договор. Если его длительность меньше двух месяцев, то срок, за который нужно произвести уведомление, сокращается до трёх дней.

Заключение

Процедура увольнения в том случае, если на предприятии происходит сокращение штатов, имеет строго определённые правила. Работники должны их знать и строго следить за выполнением.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biztolk.ru/personal/pravovye-voprosy/protsedura-sokrashheniya-shtata-rabotnikov-prikaz-uvedomlenie-statya-zakona.html

Сокращение работника в 2019 году – правила, порядок, процедура

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Причиной увольнения одного трудящегося или группы работников в большинстве случаев является не решение, принятое нанимателем или сотрудниками предприятия, а вынужденная необходимость.

Основанием для этого может быть переход на новый этап производительности или факт того, что предприятию больше не нужен прежний количественный состав персонала. В данных ситуациях имеет место сокращение работника.

Для руководства компании – это легальный инструмент, который позволяет оптимизировать состав сотрудников, а также структуру штатного расписания. Увольнение по сокращению имеет ряд особенностей, рассмотрим процесс более детально.

Понятие

Если руководство фирмы предприняло решение о сокращении штатных единиц или полностью всего штата, то эту процедуру следует грамотно оформить, увольнение должно проходить в рамках закона согласно установленным нормам, а трудящиеся должны получить полноценный комплекс денежных выплат.

Необходимо знать, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей.
Говоря о сокращении штата, стоит отметить, что это процесс исключения из штата конкретной должности. Приведём пример: в штатном расписании указано, что на предприятии есть должность  кассир-счетовод в количестве трёх штатных единиц. В данном случае, в связи с сокращением штата должность кассира — счетовода будет полностью ликвидирована, то есть в компании не будет работать ни одного кассира-счетовода. Если происходит сокращение лишь численности, например, на одну штатную единицу, то это будет означать лишь уменьшение трёх кассиров-счетоводов до двух.

Кого нельзя сокращать?

Готовясь к процедуре увольнения, работники кадровой службы обязаны помнить, что законодательство РФ предусматривает категории сотрудников, которых увольнять по сокращению запрещено.

Трудовой кодекс выделяет следующих граждан:

  1. Беременных женщин;
  2. Лиц с детьми до трёх лет;
  3. Несовершеннолетних тружеников;
  4. Членов, а также лидеров профсоюза;
  5. Одиноких матерей, воспитывающих детей до 14 лет (если ребёнок является инвалидом, то до 18 лет);
  6. Иных граждан, которые воспитывают ребёнка без матери;
  7. Единственных кормильцев в семье с ребёнком-инвалидом до 18 лет;
  8. Единственных кормильцев многодетных семей, имеющих ребёнка в возрасте до трёх лет.

Внимание: вышеуказанных граждан увольнять на основании сокращения по инициативе работодателя строго запрещено. Этот момент чётко регламентирует статья 261 ТК РФ.

Пошаговый алгоритм действий процедуры увольнения по сокращению штата

1. Изготовление распорядительного документа о сокращении. Чтобы действия нанимателя были законными, следует оформить соответствующий приказ.

Стоит, сказать, что приказ об увольнении, и распоряжение о сокращении штатов — это разные документы. Установленной формы приказа об увольнении по сокращению штата не существует.

Однако есть перечень обязательных реквизитов, которые должны быть учтены в документе, к ним относятся:

  • ФИО, должность, подразделение и табельный номер (при наличии) сокращаемого лица;
  • порядковый номер и дата формирования распоряжения;
  • основание;
  • наименование документа и название предприятия;
  • подписи ответственных исполнителей и самого трудящегося;
  • дата сокращения

Скачать образец приказа об увольнении

2. Согласно требованиям ТК РФ любой наниматель обязан отправить уведомление трудящимся, которые попали под сокращение за два месяца до наступления сокращения штата, численности или при полной ликвидации предприятия.

На основании вердикта руководства формируется новое штатное расписание и распоряжение, которое доводится под личную подпись всем лицам, попавшим под сокращение.

Если компания не ликвидируется, а продолжает свою деятельность, но происходит реорганизация или сокращение, то наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам аналогичные должности, которые будут соответствовать их образованию, опыту и уровню квалификации. Этот момент чётко разъясняет статья 81 ТК РФ пункт 3.

В 2018 году последние изменения ТК затронули процесс сокращения. Коснулось это написания уведомления. Согласно принятым дополнениям, в уведомлении сотрудника помимо срока увольнения, наниматель обязан сразу предложить другой вариант, который поможет избежать сокращения. К примеру, другую должность или короткий рабочий день.
Скачать образец уведомления о сокращении

После получения уведомления, с предлагаемыми должностями у сотрудника есть право принять предложение, либо отказаться от него. Соответственно, в первой ситуации фиксируется перевод трудящегося, а во второй – происходит увольнение.

Внимание: если наниматель не предложил сокращённым коллегам занять иной рабочий пост, то процесс расторжения трудового контракта является незаконным.

3. Если на предприятии сформирован профсоюзный орган, то при сокращении он также должен быть оповещён. Сроки оповещения равны двум календарным месяцам до дня ухода, а в ситуации с массовым увольнением они составляют три месяца.

Вердикт профсоюза должен быть отправлен нанимателю не позже семи дней, иначе его мнение учитываться не будет. Если профсоюзный орган не согласен с уходом конкретных лиц, то проводятся консультации на протяжении трёх дней, которые фиксируются в виде протоколов.

Если в срок до 10 рабочих дней согласие не будет достигнуто, то наниматель имеет право вынести окончательный вердикт о сокращении самостоятельно.

Таким же образом следует уведомить службу занятости населения.

4. Для завершения увольнения издаётся новый распорядительный акт по утверждённой форме Т-8. В строке «основание» нужно зафиксировать причину ухода трудящегося. Далее распоряжение направляется на визирование к руководителю предприятия, а позднее, после ознакомления документ обязан подписать и сокращаемый работник.

5. Внесение необходимых отметок в трудовую книжку увольняемого лица. Формулировка должна содержать причину ухода, дату, а также статью ТК РФ.

6. Получение личной подписи от работника в книге учёта движения трудовых книжек. Сразу после передачи документа, трудящийся обязан зафиксировать свою подпись, подтвердив тем самым факт получения. После этого, специалисты кадрового администрирования заносят информацию в личное дело сокращаемого – дату увольнения и причину.

7. Статья 178 ТК РФ строго поясняет, какие выплаты положены трудящимся при сокращении. При увольнении по сокращению работник имеет право получить:

  • выходное пособие, которое равно сумме одного среднемесячного заработка, а также сумму среднемесячного дохода на период трудоустройства, не превышающего два месяца;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (если есть такие дни);
  • расчёт за отработанные дни

В последний рабочий день человек получает документ о среднем доходе.

https://www.youtube.com/watch?v=GLr34RalnZU

Если в течение двух месяцев сокращённое лицо не трудоустроится, то компания обязана выплатить ему пособие еще за два месяца.

Для получения всех выплат трудящийся должен встать на учёт в службу занятости. Бывают редкие исключения, когда по решению службы сотрудник может получить денежные средства за третий месяц. Справка: при согласии трудящегося можно осуществить досрочную процедуру увольнения. Для этого сотруднику необходимо сформировать документ в письменном виде, в котором зафиксировать факт одобрения досрочного ухода с рабочего места. В этой ситуации работник заранее получит  все причитающиеся ему выплаты и компенсации.

Можно ли сократить трудящегося, который находится на больничном?

Расторжение трудового контракта с работником, который находится на официальном больничном или пребывает в отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, строго запрещено. Этот момент разъяснён в статье 81 ТК РФ.

Если работника уволили незаконно, то он имеет полное право направить иск на нанимателя в судебные органы.

Сокращение пенсионера

ТК РФ установил определённый ряд оснований, опираясь на которые, можно разорвать деловые отношения с гражданами пенсионного возраста законным способом. Четвертая часть этого законодательного регламента поясняет, что уволить трудящегося в данной ситуации можно по инициативе нанимателя.

В статье 81 ТК РФ приведён перечень случаев, дающих право руководству предприятия по личному желанию расторгнуть трудовой контракт.

Следовательно, увольнение лиц пенсионного возраста в связи с сокращением должности допустимо, но при этом начальство организации обязательно должно соблюдать преимущественные права, которые дают возможность сохранения рабочих мест за некоторыми категориями работников. Перечень этих трудящихся изложен в статье 179 ТК РФ.

Если нанимателем принято решение о сокращении единицы, относящейся к категории пенсионеров, то следует не забывать, что физические лица пенсионного возраста имеют  не только преимущественное право, но и гарантии, с различными льготами.

Оформляя увольнение такого трудящегося, важно принимать во внимание ряд особенностей:

  1. Каждый наниматель первым делом должен учесть продолжительность стажа и уровень квалификации трудящихся. В силу того, что пенсионеры имеют, как правило, продолжительный рабочий стаж и длительный опыт, они признаются ценными кадрами, которым, порою, очень сложно найти замену. Следовательно, у них есть огромное преимущество, что их оставят на рабочем месте.
  2. Если физическое лицо заканчивает свою трудовую деятельность в компании в связи с уменьшением численности персонала, то ему положена выплата материального вознаграждения и пособия со стороны нанимателя. Если человек, которого сократили, не устроился на работу в другую фирму или на завод, то он считается безработным гражданином. В таком случае человек может рассчитывать на выплату с биржи труда – пособие для безработных. Дополнительно к гарантиям можно приравнять предложение нанимателя, занять какую-либо иную должность, а также выплаты дополнительного материального вознаграждения при ускоренной процедуре сокращения. Полный список привилегий можно увидеть, заглянув в статью 180 ТК РФ.
  1. Предоставляемые льготы. Граждане, получающие пенсию по возрасту, входят в льготную категорию населения. Следовательно, для них увеличен срок выплат пособия до трёх календарных месяцев, когда остальные трудящиеся получают только за два. Однако для получения компенсации за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения и написать заявление с просьбой начисления денежных средств.

Инструкция для нанимателей по сокращению людей пенсионного возраста

Для правомерного увольнения пенсионеров руководству любого предприятия следует соблюдать нижеприведённый алгоритм действий, выполняя каждый пункт поочерёдно. Для расторжения трудового контракта по причине сокращения штата обязательно необходимо выполнить следующие действия:

1. Изготовить соответствующее распоряжение. Приказ включает в себя данные о формировании комиссии, которая будет учитывать все сложившиеся обстоятельства, выносить и оглашать вердикт, кто же из трудящихся будет сокращён.

Справка: комиссия в процессе принятия решения должна принимать во внимание перечень категорий лиц, которых на основании законодательства РФ увольнять запрещено.

2. Издать новый распорядительный документ. Приказ должен содержать распоряжения, которые приняла специальная комиссия (согласно статье 373 ТК РФ) касательно процесса сокращения. В документе указываются фамилия, имя, отчество и занимаемая должность пенсионера, с которым хотят расторгнуть деловые отношения. Бумага оформляется за два календарных месяца до увольнения.

3. Оповестить пенсионера о предстоящем событии. Чтобы уволить трудящегося, не нарушая принятых норм законодательства, руководителю необходимо соблюсти сроки уведомления, оговоренные в статье 180 ТК РФ части 2.

 Пенсионера необходимо известить о предстоящем уходе за два месяца до наступления процедуры.

Уведомление формируют и направляют работнику, который после получения должен проставить личную подпись, подтвердив факт ознакомления.

4. Сделать предложение пенсионеру о выходе на новую должность. Вместе с вручением уведомления наниматель обязан предложить пенсионеру занять аналогичную должность в компании, в том случае если такая единица есть на данный момент. В противном случае наниматель обязан отслеживать появление вакантных должностей до того момента, пока не истечёт двухмесячный срок.

5. Известить орган профсоюза. Наниматель обязан сообщить в профсоюзный орган о предстоящем событии и о лицах, которые попадают под сокращение.

6. Сформировать распорядительный акт об увольнении. Только после всех вышеуказанных шагов, можно приступать к публикации приказа, который будет служить основанием для аннулирования трудового договора по причине сокращения.

7. Подготовить трудовую книжку, сделав в ней соответствующую отметку, и произвести все необходимые и полагающиеся выплаты. Кроме стандартных выплат трудящийся, который попал под сокращение, может рассчитывать на выходное пособие. Статья 178 ТК РФ чётко разъясняет особенности начисления выплаты при сокращении.

Подводя итоги, отметим, что сокращение численности сотрудников – это процедура уменьшения штатных единиц одной или нескольких должностей, а под сокращением штата подразумевают  исключение из штата должности полностью.

Трудовой кодекс выделяет несколько категорий граждан, которых запрещено увольнять по сокращению. Процесс сокращения подразумевает определённую последовательность действий: издание приказа, формирование уведомления для работника и для органа профсоюза, издание приказа об увольнении (формой Т-8), выдача документов и полный расчёт с работником.

Процедура сокращения людей пенсионного возраста имеет ряд особенностей и нюансов, так как эти граждане относятся к льготной категории. В связи с этим, срок получения выходного пособия для них составляет три календарных месяца, в то время как для остальных трудящихся он равен двум. Чтобы оформить компенсацию за третий месяц, следует обратиться в службу занятости населения.

Источник: https://ProLaw24.ru/labor/sokraschenie-rabotnika

Сокращение штатной численности: пошаговая инструкция — Советы юриста | АНГАРД.РФ

Сокращение штатной единицы пошаговая инструкция

Увольнение по любому основанию чаще всего является не слишком приятной процедурой как для работника, так и для работодателя.

В частности, может возникнуть ситуация, когда предприятие стало менее прибыльным либо полностью сменило профиль и стало заниматься другим видом деятельности. И в том, и в другом случае ряд должностей неизбежно попадут под сокращение.

Как провести процедуру правильно, чтобы ни та, ни другая сторона не получила повода для обращения в суд?

Шаг I. Определение категорий работников, подлежащих сокращению

На этом этапе нужно убедиться, что должности, которые вы планируете ликвидировать, не заняты:

  • беременными женщинами;
  • женщинами, имеющими детей до 3 лет;
  • одинокими матерями с детьми до 14 лет либо с детьми-инвалидами, не достигнувшими возраста 18 лет;
  • работниками, находящимися на лечении (что подтверждается листком нетрудоспособности).

Все эти категории работников не подлежат увольнению по сокращению штатов (исключением будет являться ликвидация предприятия). С ними придется расставаться «полюбовно», каким-то образом договорившись об увольнении по собственному желанию.

Шаг II. Работники, имеющие преимущественное право оставления на работе

На этом этапе нужно провести всесторонний анализ и сравнить работников предприятия по уровню квалификации, производительности труда и другим критериям, выбранным самим работодателем – четких критериев оценки в Трудовом Кодексе нет, поэтому работодатель обладает в этом вопросе определенной свободой. Нужно только учесть, что при равной квалификации преимущественным правом на оставление на работе пользуются семейные работники, среди членов семьи, которых 2 и более иждивенцев; инвалиды боевых действий по защите Отечества; работники, в семье которых нет больше лиц, участвующих в содержании семьи.

Шаг III. Предупреждение работника о сокращении

Проведя тщательную проверку, вы убедились, что данного конкретного работника уволить по сокращению штатов можно. Тогда следующим шагом будет уведомление работника о предстоящем сокращении. Оно должно быть выдано ему не позднее, чем за 2 месяца до начала планируемых мероприятий, и обязательно в письменной форме.

В уведомлении следует предложить работнику другую должность, поскольку та, которую он занимает, будет сокращена, и указать, что при отказе занять эту должность он будет уволен. Желательно в уведомлении делать ссылку на статью ТК РФ (ст. 81 п.2).

В обоих экземплярах работник должен расписаться, свидетельствуя своей подписью, что он с уведомлением ознакомлен и его получил на руки. Второй экземпляр остается у работодателя. Обратите внимание на дату, которую ставит работник рядом с подписью! Именно с нее пойдет отсчет срока предупреждения.

Работник отказывается подписывать бумагу? Составляем акт и фиксируем подписями 3 свидетелей.

Шаг IV. Предупреждение службы занятости и профсоюза

За 2 месяца до предстоящих сокращений нужно предупредить не только работника, но и службу занятости, направив ее руководителю письмо с указанием должностей, фамилий, инициалов высвобождаемых работников. Если сокращение ожидается массовым (см.

Постановление Правительства РФ от 05.02.

1993 N 99) и ликвидируется целое предприятие численностью 15 и более человек или сокращение в большой организации превысит 50 человек, то нужно направить письмо в службу занятости за 3 месяца до начала процесса сокращения.

Кроме того, нужно направить такое же уведомление в первичный профсоюзный орган предприятия.

Шаг V. Приказ об увольнении

Приказ об увольнении по сокращению штатной численности составляется в унифицированной форме, такой же, как и другие приказы об увольнении, только в качестве основания указывается сокращение штатов и указывается ссылка на статью ТК РФ. Приказ подписывает руководитель, после чего он подлежит обязательной регистрации. Работник должен подписать приказ. Если он это делать отказывается – составляем акт об отказе от подписи.

Шаг VI. Внесение записи в трудовую книжку

Теперь следует оформить трудовую книжку работника, внеся в нее запись в точном соответствии с формулировкой приказа. Работник должен под этой записью поставить свою подпись. С целью предупреждения возможных претензий в будущем со стороны работника и проверяющих органов надо сделать копию книжки.

Шаг VII. Оформление кадровых документов

Нужно оформить Книгу учета движения трудовых книжек и также взять подпись работника, и сделать запись об увольнении в личной карточке, где бывший работник также должен оставить автограф.

Шаг VIII. Выдача книжки работнику

Книжку следует выдать работнику в последний день работы, тогда же, когда будет произведен расчет с ним. Если он не получил книжку или вообще на работу не явился, нужно послать ему уведомление о необходимости получить документ.

Шаг IX. Расчет с бывшим работником

Здесь опираемся на ст. 140 и ст. 178 ТК РФ. Выплаты нужно произвести в день увольнения, а именно: заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

В дальнейшем ваше предприятие должно будет выплатить бывшему сотруднику средний заработок еще за 1 месяц (но это в случае, если он за это время не устроится на другую работу).

Если же он не будет работать и третий месяц после увольнения, то по решению службы занятости ему нужно будет выплатить среднемесячный заработок и за третий месяц. Т.

о, среднемесячный заработок ему положен: за первый месяц- при увольнении, за второй месяц – при обращении в организацию по истечении этого срока с книжкой, где последняя запись о работе – с вашего предприятия; за третий месяц – при обращении с по-прежнему «чистой» книжкой и решением службы занятости о выплате.

Желательно сразу же, при увольнении, выдать работнику справку о среднем заработке, которая понадобится ему и при постановке на учет в службе занятости, и при устройстве на новую работу.

В общих чертах такой процесс увольнения по сокращению штатов. Есть еще некоторые нюансы – их тоже необходимо иметь в виду. Во-первых, ваш подпавший под сокращение работник может оказаться членом профсоюза – в таком случае следует согласовывать с профсоюзом проект приказа об увольнении и другие документы, касающиеся этого вопроса.

Во-вторых, надо внимательно просмотреть коллективный договор – там могут присутствовать указания на еще какие-то категории работников, имеющих льготное право на оставление на работе. Эти категории могут быть и не оговорены в ТК РФ, так что будьте внимательны.

Ну, и наконец: планируя сократить должность, которую занимает несовершеннолетний сотрудник, надо предварительно получить согласие гос. инспекции труда.

Знание Трудового Кодекса, четкое соблюдение его норм, а также внимательность помогут вам провести процедуру сокращения правильно. Не торопитесь: время в данном случае есть, и лучше сразу сделать все правильно, чем потом устраивать себе нервный стресс, бегая по судам и выплачивая компенсации незаконно уволенным работникам.

Источник: https://xn--80aaif6bu.xn--p1ai/kadrovyj-uchet/sokrashchenie-shtatnoy-chislennosti-poshagovaya-instruktsiya/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.